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3.个性抵触。性格、气质不同以至相反的人,相互之间也会产生冲突。例如,一个急性子的人,会看不惯一个慢性子人做什么事都磨磨蹭蹭;一个慢性子的人,又会抱怨一个急性子的人干什么都风风火火。总之,这两种人常常相互不能理解和谅解,结果便产生一些矛盾。
4.产生误会。人和人相处,即使主观上不想发生摩擦,但仍然难以避免产生一些误会,有些误会甚至还是根深蒂固、难以消除的。例如,《红楼梦》中贾宝玉和林黛玉便相互产生了误会,曹雪芹对此做了饶有风趣的描绘。其实,类似这样的误会在现实生活中不知有多少。
5.发生纠纷。生活中有些冲突是隐性的,比如志趣不同的两个人之间的冲突未必就公开化,但是也有不少矛盾是会激化的。例如同事之间、邻里之间,甚至两个陌生人之间,都往往会因一点小矛盾而发生显性的冲突,轻则产生口角,重则拳脚相加,以至于发展到不共戴天之仇。
产生矛盾的原因有很多,但是归根结底还是由于诸如狭隘自私、敏感多疑、刚愎自用等人性的弱点造成的。人们思考和处理问题往往习惯于从自我出发,平时疏于同别人理解和沟通,因而出现矛盾后,总认为真理在自己手中,别人都是错的。
发生这样那样的冲突应该说对双方都是不利的,必然会对各自的事业产生消极的影响。一个想要成就一番大事业的人,必须想方设法避免不必要的冲突,千方百计地消除各种矛盾,使自己有一个宽松和谐的工作和生活环境。
那么,一个想成就一番大事业的人,如何才能防止同别人产生冲突呢?
1.要胸怀宽广,高瞻远瞩,凡事讲大局、讲风格、讲团结,调动一切积极因素,为一个共同的目标而努力。
2.要注意调查研究,及时掌握员工的思想动态,努力化解各种矛盾,防患于未然,减少或完全消除人们之间的隔阂。
3.以理解的眼光看别人,懂得大千世界是五彩缤纷的,人也是各种各样的。别人不可能完全同我们有一样的志趣,我们不能像要求自己那样要求别人,每个人都有自己的个性和特点,有不同的长处和短处。
4.宽容别人的过错,明白世上没有十全十美的人,包括自己在内谁都有缺点,谁都有可能犯错误,要给别人改正错误的机会,就像希望别人也原谅自己的过失一样。
5.对别人不要求全责备,要小事糊涂,大事明白,记住“水至清则无鱼”。对别人要求过高就会曲高和寡,对别人太苛刻就会拒人于千里之外,对别人横挑鼻子竖挑眼,就没有人同我们共事。
6.除非是涉及原则性的问题要搞清楚是非曲直之外,对一些无关紧要的事,不能抓住不放,要大事化小,小事化了,甚至有意装糊涂。绝不应简单问题复杂化,本来没有多大的事,却非要弄个水落石出,论出个我是你非,那只能是天下本无事,庸人自扰之。
7.冤家宜解不宜结,即使有了矛盾,也应坦诚布公,想方设法寻求理解和沟通,就事论事,不要把矛盾扩大,要勇于做自我批评,以自己的真诚换取别人的理解。
总之,化解矛盾要首先从自己做起,记住你如何对待别人,别人也会如何对待你,要走进别人的心灵,自己就要首先敞开胸怀。
□ 对人才不能求全责备
一位优秀的企业领导,假如把每个下属所擅长的方面有机地组织起来,就会给企业的发展带来整体效应。因此,有效地调动每个下属的长处,是一位合格的企业领导的责任。换句话讲,高明的领导者要会趋利避害,用人之长,避人之短。如此一来,则人人可用,企业兴旺,无往而不利!
在一个人的身上,有长处也有短处,用人就要用其长而不责备其短处。对偏才来说,更应当舍弃他的不足之处而用他的长处。
一个工程师在开发新产品上也许会卓有成就,但他并不一定适合当一名推销员;反之,一个成功的推销员在产品促销上可能很有一套,但他对于如何开发新产品却一筹莫展。如果老板在决定雇用一个人之前,能详细地了解此人的专长,并确认这一专长确实是公司所需的话,用错人的悲剧就可以避免了。
古人说得好:“事之至难,莫如知人。”辨人才最为难,而辨别偏才的能用可否则更难。这是因为事有似是而非的地方,例如“刚直开朗似刻薄,柔媚宽软似忠厚,廉价有节似偏隘,言讷识明似无能,辨博无实者似有材,迟钝无学者似渊深,攻忤谤讪者似端直,一一较之,似是而非,似非而是,人才优劣真伪,每混淆莫之能辨也。”所以说,世上最难的事没有比识人更难了。每一个聪明的领导人都要精于识别偏才造成的假象,而辨别使用他们。
在这里,实际上给企业领导提出了一个如何使用偏才的问题。我们认为,使用偏才时应注意:
1.不要以人的短处而舍弃人的长处;
2.不要以自己的长处期望衡量别人;
3.不可因小过而失大才;
4.使用偏才的智慧,应避免他把聪明才智用于欺诈;使用偏才的勇气,要避免他滥用自己的胆识;
5.用偏才时不仅要充分利用他们的长处,而且还要遮盖一点他们的短处,不使他们难堪;
6.对有雄才大略的人,不要计较其短处;对有高尚道德的人,不要刻意挑剔其小毛病。
选拔人才的最佳标准是德才兼备,但是事情往往是与自己的心愿相违背的,那么当我们退而求其次使用有缺陷的人才时,应该注意些什么?
有缺陷的可用之才大体可分为两种:一种是才能不足之人;另一种是德行不足之人。不同的类型,有不同的使用方法。领导用人时应侧重的是“拙诚”之人,用现代的话来说就是埋头苦干,多做实际工作,不做表面文章的人。那种只说不做的人,什么事情都做不成,对这样的人要远离为好。
对于才能方面明显不足的人,要对他们授予谨慎处事的秘诀,让他们在日常的人际交往中正视自己的不足,注意虚心学习,同时也可以避免因逞强好胜而引起的是是非非。只有“论功则推于人,论过则引为己责”的人,才能吸引有为之人来到自己的身边。
一般来说,人的本性是见利不能不求,见害不能不避,趋利避害是人的本性。商人做买卖,日夜兼程,不远千里,为的是追求利益;渔民下海,不怕海深万丈,敢于逆流冒险搏斗,几天几夜不返航,因为利在海中。因此对许多人,只要有利可图,虽然山高万丈,人也要攀登;水深无底,人也要潜入。所以,善于管理的人,对人才要顺势引导。
人都有优点和缺点,在用人时必须坚持扬长避短的原则。用人,贵在善于发展、发挥人才之长,对其缺点的帮助教育,固然必要,但与前者相比应居于次。而且帮助教育的目的,也是使其短处变为长处。如果只看短处,则无一人可用;反之,若只看人长处,则无不可用之人。因此,在人才选拔上切不可斤斤计较人才的短处,而忽视去挖掘并有效地使用其长处。
在人才使用上,不仅要用其所长,而且要“短中见长”。不知人短中之长,就不能做到善于用人。一个人的优点和缺点、长处和短处,并不是固定不变的。优点扩展了,缺点也就受到限制,发扬长处是克服缺点的重要方法,而且长处和短处是相伴相生的,常见到有些长处比较突出、成就比较大的人,缺点也往往比较明显,常常“不拘小节”,大智若愚。因此,在选用人才时,要善于发扬人才的长处,以便做到人尽其才,才尽其用。至于那些胆大艺高,才华非凡,但由于某种原因受人歧视、打击而有争议的人物,领导更要力排众议,态度鲜明,给予有力的支持。
用人学研究证明,高明的领导者在管理职员时,应利用爱人之心纠正他们,按照职员行为的准则来约束其行为。所以说,有了绝对不可违反的准则,必然会在良好的秩序下实现管理,领导者也就可以正常地行使权威。制定不随意改变的管理制度、规范是高明的领导者进行管理的最根本途径。
趋利避害,用人所长,这是真正的用人之道!
□ 正确地对待谎言
领导常常会听到部下的谎言,对这些说谎的部属,领导应谁的话也不轻信。太相信别人的话,往往造成领导片面地处理问题,引起其他员工的不满,所以作为领导应相信自己的判断,以公正、公平地处理问题,使广大部属相信并肯定你的工作能力。
有人问淘金者,怎样获得金子?淘金者说:“金子就在那儿,你把沙子去掉后,剩下的自然就是金子。”这个回答颇有“禅”的意味,它指明了我们在生活中求真求善的最佳方式与途径。
我们都知道,我们来到这个世界,并不是为了虚妄地度过一生,我们需要切切实实地为世界留下些什么,或者是思想,或者是感情,付出的同时,我们也渴望获得和拥有一份真实,我们敏感的心灵不会为虚假的
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